Has pensado en ser un mentor para uno de tus colaboradores.
En la entrada anterior hablamos sobre aquellos buenos empleados, con valores personales y capacidades admirables, pero que, al parecer no generaban beneficios tangibles a la empresa.
Y es que, a pesar de tener, maravillosas cualidades de servicio al cliente y espíritu de trabajo en equipo, además de haberse ganado totalmente tu confianza, (la honestidad y compromiso con la empresa, de estos colaboradores, conmueven al más frío de los jefes) no puedes designarles trabajos de consideración, pues han demostrado no tener la suficiente sagacidad y rapidez para desempeñarlos. Simplemente, para proyectos de envergadura, no puedes contar con ellos, a pesar de ser los primeros en llegar a la oficina y pues si, los últimos en irse.
Cómo logramos que estas personas pasen de ser buenos a ser excelentes? Tiene mucho que ver con el tiempo que les dedicas a ellos, con el puesto que ocupan y con la productividad. Veamos.
1) El tiempo dedicado
Si diriges o tienes una organización pequeña, es posible que nadie sepa más de tu empresa que tú. Es posible también, que a nadie le importe el futuro del negocio tanto como a ti. Es por esto, que debes tomarte el tiempo para dedicarte personalmente a influenciar a este colaborador bueno. Imagínate que tienes una nueva meta y que vas a convertirte en el mentor de esta persona. Para ser el mentor que te hubiera gustado tener o que quizás tuviste, es necesario tener en cuenta que vas a invertir todo tu tiempo, energía, experiencias y conocimientos en potenciar a esta persona que se ha convertido en tu proyecto personal, para esto debes llenarte de paciencia y de sentir empatía total hacia tu pupilo. Cuéntale un poco sobre tus comienzos, inspíralo a ser mejor colaborador y a desarrollar esas actitudes que te convirtieron a ti en un triunfador. No les des instrucciones, sino, explícale lo que significó para ti llegar hasta donde estás y como lo conseguiste. No vas a ser ni un coach, ni un amigo, ya que estos términos suelen confundirse. El papel de mentor es más profundo, conlleva tener más tiempo disponible para esta persona y por supuesto es más estratégico. Como lo define Susana Rodríguez: "El mentoring se vislumbra como un método de aprendizaje desde el interior de la persona, con resultados hacia el exterior".
2) Competencias
Si tienes un departamento amplio de Recursos Humanos y si definitivamente no tienes ganas o mucho tiempo para ser un mentor, contempla la posibilidad de desarrollar una evaluación por competencias de esta persona o de todo el personal. Es posible que tu colaborador "buena gente" no haya propiciado su entrenamiento en las competencias que necesitas en tu organización. Es importante saber cuales son sus talentos porque son estos los que deben ser potenciados. Volviendo al ejemplo de la Asistente Administrativa con la facilidad de organizar las fiestas de la oficina, proyecta organizar un evento que sea más estratégico para tu empresa (como un cocktail para clientes o un Team Building) y para el cual, los talentos de tu Asistente Administrativa tomarán un papel más productivo para los intereses de tu negocio. Es importante preguntarle a tu colaborador y a todos los demás miembros de tu equipo, si todos están haciendo lo que les gusta hacer. Es posible que ese contable lento, realmente sea un vendedor frustrado o viceversa, que ese vendedor que no cierra negocios, sea un as de los números que se interesaría por cambiar la calle por un escritorio y un trabajo rutinario. Cabe esa posibilidad y muchas más. Lo importante es averiguar si cada quien está en el lugar que tiene que estar.
3) Productividad
Ese colaborador "buena gente" que no tiene la suficiente rapidez para realizar proyectos importantes, puede tener problemas de productividad. Puedes programar realizar talleres de capacitación para tus empleados que se enfoquen en este tema. La baja productividad puede venir desde pasar mucho tiempo en las redes sociales hasta no utilizar los métodos adecuados, con algo tan simple, como por ejemplo, llevar una agenda o una lista de pendientes. Lo que puede ser prioridad para ti como líder, puede que no lo sea para el colaborador sobre todo si no fue comunicado de forma efectiva. En vez de decir por ejemplo, "esto es urgente", el jefe debe decir, "lo necesitamos para mañana a las 10:00 AM". Para lograr una mayor productividad y ser más asertivos, tengamos en cuenta los siguientes puntos:
a) Permitir que el empleado sugiera una fecha y hora diferente de entrega del trabajo entregado
b) Hacer peticiones concretas
c) Pedir una cosa a la vez
d) Estar claros nosotros como jefes de lo que queremos pedir y lograr con nuestros requerimientos
e) Pregunte si esta persona tiene todo lo que necesita, ya que es posible que su computadora sea lenta o no moderna y esto pudiera afectar el tiempo de trabajo del colaborador
f) Motive e incluya a su empleado en sus decisiones. En vez de decir: "Quiero una carta para cancelar el teléfono que no usamos", diga: "Me encantaría que me ayudaras a elaborar una carta donde solicitemos a la empresa telefónica a cancelar la línea que no usamos. Que se te ocurre?"
Como en todo cambio, es importante empezar por nosotros mismos para generar movimientos en los demás. Nuestra actitud y apertura, sin duda, propiciarán las mejoras necesarias para avanzar.
Si después de usar una de estas técnicas, no logras hacer que tu colaborador sea excelente, creo que es mejor tomar la decisión de que ya no sea parte de tu organización, pues al fin y al cabo, lo que todo emprendedor necesita, sobre todo en sus inicios, es sin duda, generar ingresos.
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